El desarrollo del liderazgo es crucial para cualquier organización, pero ¿te estás enfocando en lo correcto? ¿Estás dividiendo esta tarea gigante en fases que garanticen la efectividad? ¿Alguna vez has considerado usar crear una guía de desarrollo para mejorar el liderazgo de otros?
Demasiadas veces, los programas de formación se centran en la transferencia de conocimientos en lugar de en mejorar el desempeño real. Sin embargo, la clave para un liderazgo efectivo radica en cambiar los comportamientos de los líderes.
En este artículo, exploraremos cómo la creación de una guía de desarrollo puede transformar el liderazgo basado en el desempeño. Si te interesa llevar el liderazgo en tu organización al siguiente nivel, continúa leyendo.
Desarrollo significa más información
En nuestra sociedad, la información es altamente valorada, tanto que podríamos decir que estamos obsesionados con acumular conocimientos.
Imagina que quieres desarrollar el liderazgo en tu organización. Probablemente, tu primera idea sea enviar a tus líderes a un curso genérico sobre el tema. Pasarán todo el día absorbiendo información teórica, pero al volver a su trabajo, ¿realmente aplicarán lo que aprendieron? La mayoría de las veces, no.
Esto se debe a que la información, por sí sola, no mejora el desempeño. Al centrarnos únicamente en la información, tratamos a los líderes como si fueran estudiantes, cargándolos con datos que quizás nunca utilicen en su trabajo diario.
Para desarrollar verdaderos líderes, debemos romper con esta creencia. En lugar de enfocarnos en lo que los líderes saben, debemos centrarnos en lo que hacen y cómo lo hacen. Este cambio de perspectiva es esencial para un desarrollo de liderazgo efectivo.
Cómo aplicar un enfoque basado en el desempeño
Para el desarrollo del liderazgo, es fundamental evitar el modelo escolar de transferencia de conocimientos y centrarse en el desempeño.
Un enfoque basado en el desempeño se centra en evaluar y mejorar cómo los líderes se desempeñan en su trabajo diario. Este proceso, desde la perspectiva del coaching, busca mejorar el rendimiento, no solo transferir conocimientos.
En la práctica, es común que la primera idea para desarrollar el liderazgo sea enviar a los líderes a un curso de desarrollo. Sin embargo, la primera solución que viene a la mente no es necesariamente la correcta. Debemos ayudar a los líderes a mirar más allá de lo obvio y enfocarse en mejorar su desempeño.
Evaluación inicial
Para cambiar esta mentalidad y pasar del conocimiento teórico al desempeño diario, debemos comenzar planteando diferentes preguntas:
- ¿Qué objetivo está tratando de lograr?
- ¿Cómo se manifiesta el bajo desempeño?
- ¿Qué está causando el problema?
- ¿Tiene la motivación para hacer el trabajo?
- ¿Cuenta con las habilidades necesarias?
- ¿Es un tema de falta de conocimientos?
- ¿Qué habilidades necesita desarrollar?
- ¿Es la formación parte de la solución?
Por qué diagnosticar correctamente
¿Alguna vez has pensado qué esperan realmente los gerentes de Recursos Humanos cuando buscan una solución para el liderazgo? En realidad, lo que quieren es mejorar el desempeño de los líderes.
Tener el fin en mente es muy importante para evitar caer en la trampa de diagnosticar erróneamente un problema de rendimiento como un problema de conocimiento. Esto los lleva a buscar cursos como solución, lo cual no resolverá el problema real.
Muchas veces, cuando un cliente solicita un curso, en realidad no ha diagnosticado bien el problema que enfrenta. De hecho, al principio, es posible que ni siquiera puedan describirlo claramente. Es ahí donde entramos nosotros. A través de una conversación enfocada en el desempeño, dirigimos el enfoque hacia lo que los líderes deben hacer, más que hacia lo que necesitan saber.
Actuando como coaches especialistas en liderazgo para el alto desempeño, podemos convertirnos en héroes al emplear un enfoque que termine ahorrando a las empresas miles de dólares en recursos (dinero y tiempo) invertidos en la recepción pasiva de información inútil.
Al centrarnos en lo que realmente importa –el desempeño– podemos crear líderes efectivos que impulsen el éxito organizacional.
Ahora, esto no quiere decir que no se comparta información, pero se hace en su justa medida. De ahí la importancia de incorporar complementos de formación online para dosificar el suministro de información y conocimientos, pero justo a la medida de la necesidad.
Crear la guía a partir de un objetivo
Para desarrollar el liderazgo en función d el desempeño, es necesario documentar las acciones que un líder debe llevar a cabo en el trabajo, teniendo siempre en mente un objetivo claro a lograr a partir de dichas acciones.
Comenzar con un objetivo en mente evidencia que la intención de la solución es resolver un problema que afecta el ejercicio del liderazgo, pues la meta no consiste en solo entregar información.
La atención debe centrarse en medir el éxito de una manera que sea importante para la organización. Por eso, es esencial establecer un objetivo que mantenga a todas las partes interesadas enfocadas en la mejora del rendimiento.
Dicho en otras palabras, queremos pasar de la problemática a la solución, la cual se representa a través de un objetivo bien formulado.
Esto puede parecer obvio, pero a veces pasa desapercibido. Cuando alguien en recursos humanos o capacitación y desarrollo pide ayuda para el desarrollo de liderazgo, en realidad está diciendo: “Ayúdame a resolver un problema”.
Nuestro trabajo es mostrar comprensión de dicho problema y descubrir formas tangibles y medibles de resolverlo. Establecer un objetivo ayuda a describir cómo la organización se beneficiará tangiblemente de solucionar un problema.
Un objetivo bien definido usualmente sigue este formato:
[Una medida que ya utilizan] [aumentará/disminuirá] [número o %] para el [fecha] a medida que el líder [realice una acción específica].
Un objetivo empresarial bien formulado también debe responder a la pregunta: «¿Qué ganamos con esto?», justificando la existencia de un proyecto beneficioso para la organización.
Finalmente, un buen objetivo debe inspirar a las personas. Debemos vincular el objetivo a la misión de la organización (si es relevante) o a algo que realmente inspire al líder involucrado en el proceso de desarrollo.
Aquí es donde el coaching es fundamental, pues le hace a los clientes preguntas profundas y poderosas como las siguientes:
- ¿Cómo les afecta este problema de rendimiento?
- ¿Qué van a lograr cuando se resuelva el problema?
- ¿Qué es lo importante de solucionarlo?
- ¿Qué es lo verdaderamente importante?
- ¿Cómo les ayudará resolver el problema a expresar esos valores?
Al final, deberíamos tener un objetivo que facilite la gestión de un cambio medible que se traduzca en un proceso significativo para el desempeño empresarial.
La guía debe definir lo que se debe hacer
Una vez que tenemos un objetivo bien definido y acordado, lo escribimos en la parte superior de nuestras notas. El siguiente paso es enumerar lo que el líder debe hacer en el trabajo para alcanzar el objetivo empresarial.
El objetivo ya menciona en términos generales lo que un líder necesita cambiar y, brevemente, lo que necesita hacer de manera diferente.
Las acciones son cruciales porque la información por sí sola no resuelve los problemas; la acción lo hace. El rendimiento mejora cuando las personas actúan de manera diferente, no solo cuando saben algo.
Las acciones describen un comportamiento observable. Por ejemplo, si queremos que el líder sea más asertivo, un comportamiento observable podría ser levantar la mano durante la reunión semanal de gerentes para expresar su punto de vista o al menos hacer preguntas.
La acción ideal es algo que se puede ver en el trabajo. Es una parte normal de su rutina, no algo abstracto o teórico.
Las acciones preparan el escenario para todo lo que haremos más adelante en una solución de aprendizaje personalizada. La forma en que definimos estas acciones puede determinar el éxito del proyecto, porque nos ayuda a resolver los problemas reales que enfrenta la organización.
Finalmente, este paso nos lleva naturalmente al siguiente, que consiste en preguntarse: «¿Por qué no lo hacen?». Esto fundamenta el proyecto en la realidad actual y establece las bases para generar una solución acorde a lo que sucede.
Definir por qué no están haciendo las cosas
Una vez que hayamos enumerado las acciones, debemos definir las más importantes y preguntarnos para cada una: «¿Por qué no hacen esto?»
Es posible que les falten las herramientas adecuadas, que tengan problemas para trabajar juntos como equipo, o que no hayan descubierto por qué tienden a no hacer esto en primer lugar. Hay muchas causas potenciales y no queremos enfocarnos inmediatamente en el conocimiento.
A veces, simplemente concientizarlos sobre sus tendencias de comportamiento puede solucionar el problema.
Hasta el momento, podemos pensar en las acciones como objetivos de desempeño que tienen lugar en el trabajo, no en una prueba o en la capacitación.
De ahí la importancia de basar todo en acciones.
Integrar todo en una guía de desarrollo
Retomaremos todos los pasos anteriores en una guía de desarrollo que organiza la conversación en acciones y sub-acciones que ayudarán al líder a alcanzar el objetivo propuesto.
Cuando una acción está de apoyo o al servicio de otra, simplemente colócala como una acción subordinada de su acción de alto nivel.
También queremos enumerar las posibles razones por las que el líder no muestra esas acciones en este momento, porque esas posibles razones nos ayudarán a encontrar una solución personalizada para ellas durante el proceso de desarrollo.
Ejemplo de una guía de desarrollo
He aquí un ejemplo de cómo se puede estructurar una guía de desarrollo de liderazgo. Es importante señalar que las guías están enfocadas en comportamientos, mientras que un plan de acción para el desarrollo de un líder va mucho más allá de eso.
Supongamos que queremos que el líder sea más asertivo durante las reuniones de gerentes dada las competencias de la nueva posición que se le ha asignado. Es decir, hay que adecuarlo al puesto.
En este caso, el líder tiene que hacer lo siguiente para alcanzar el objetivo:
Objetivo: La cantidad de ideas o sugerencias generadas por el líder durante las reuniones semanales de gerentes aumentará en un 30% al final del cuarto trimestre a medida que participe activamente en la reunión.
Acción: Levantar la mano al menos tres veces durante la reunión semanal de gerentes para expresar su punto de vista o al menos hacer preguntas.
Sub-acciones:
- Solicitar la agenda de la reunión.
- Revisar la información relevante antes de la reunión.
- Tomar notas de los comentarios exactos que otros gerentes expresen durante la reunión.
- Hacer preguntas sobre los comentarios que necesiten más claridad.
- Expresar tu punto de vista sobre los temas discutidos.
¿Por qué no lo está haciendo?
- Falta de confianza
- Preparación insuficiente
- Experiencias negativas previas
- Miedo a las reacciones negativas
- Falta de habilidades comunicativas
- Falta de estructura en las reuniones
- Desconocimiento de la dinámica de las reuniones
Conclusión
El desarrollo del liderazgo no se trata solo de acumular conocimientos, sino de traducir esos conocimientos en acciones efectivas y medibles. Un enfoque basado en el desempeño pone el énfasis en lo que los líderes hacen en su trabajo diario, no solo en lo que saben. Al definir objetivos claros, identificar las acciones necesarias y abordar las barreras que impiden el éxito, podemos crear una guía de desarrollo de liderazgo que transforme verdaderamente a los líderes y, por ende, a toda la organización.
Adoptar esta perspectiva no solo mejora el desempeño individual de los líderes, sino que también aporta beneficios tangibles y medibles a la organización. Además, también hay beneficios de carácter más subjetivo, pero importantes, como la mejora en la reputación y marca personal.
Con este enfoque, puedes ayudar a tus líderes a alcanzar su máximo potencial, convertirte en un héroe para tu empresa y asegurar un futuro de éxito y crecimiento sostenido.
Recuerda, el verdadero liderazgo no se mide por la cantidad de información que se posee, sino por la capacidad de transformar esa información en resultados concretos. Al enfocarte en el desempeño y utilizar una guía de desarrollo efectiva, estarás en el camino correcto para crear líderes excepcionales que impulsarán a tu organización hacia nuevas alturas.
