El cambio es un desafío inevitable tanto en el trabajo como en la vida. Ya sea una reestructuración dentro de una organización, cambios en el equipo o una evolución en roles y responsabilidades, o incluso hasta la situación en la que un líder tiene que gestionar los procesos de cambio para poder hacerle frente a un nuevo puesto o rol.
Hacerle frente a cualquiera de estas transiciones puede sentirse como un campo minado a nivel emocional y logístico, tanto para el líder mismo como para su equipo.
Por lo tanto, entender la psicología detrás de la respuesta que un líder frente al cambio, es un primer paso crucial para ayudarle en la transición entre una situación y otra, facilitándole el proceso de liderar con efectividad su mundo laboral, el cual está en constante evolución.
Una forma de brindar este apoyo es a través de programas de incluyan diferentes fases que integren coaching ejecutivo y formación online, para equipar a los líderes con todos los conocimientos y habilidades que requieren.
En este artículo, te presentaré la psicología del cambio, la importancia de liderar con un enfoque basado en los estilos de comportamientos de las personas y te proporcionaré consejos prácticos para que sepas cómo gestionar los procesos de cambio con DiSC, específicamente con Everything DiSC Workplace de Wiley.
El desafío del cambio
Cuando no estamos en medio de un gran cambio, es fácil olvidar lo abrumador que puede ser. Pero si retrocedes un momento y piensas en una época en la que enfrentaste un cambio, como la incertidumbre de mantener tu trabajo o un cambio de sistema que obligó a todos a usar un proceso diferente, es una historia completamente diferente.
Comprender la curva del cambio
La Curva del Cambio es una forma de visualizar nuestra reacción típica a los cambios. Primero, experimentamos un período de desorientación donde la moral disminuye y se manejan una variedad de emociones como confusión, frustración, inseguridad, ansiedad y tristeza. Si las personas no encuentran su manera de lidiar con el cambio, pueden terminar renunciando.
Después de un tiempo, nuestra mentalidad generalmente vuelve a la reorientación, donde hay un nivel de aceptación, exploración y resolución de problemas. Finalmente, alcanzamos una nueva normalidad donde integramos los cambios en nuestra perspectiva.
Reducir la profundidad y duración de la curva
Para reducir la profundidad y duración de esta curva, es esencial estar atentos a las necesidades de las personas durante estos períodos y ayudarlas con esas necesidades.
Un truco importante es que diferentes personas tienen diferentes necesidades en la misma situación de cambio. Como gerentes y líderes, tendemos a asumir que las personas tienen las mismas necesidades que nosotros, pero eso no siempre es así.
De ahí la importancia de trabajar con guías de desarrollo específicas que tomen en cuenta estas necesidades y las traduzcan en acciones adecuadas a la realidad de cada líder en la organización.
Conclusiones clave:
- Reconoce que el cambio afecta a todos de manera diferente.
- Proporciona apoyo y comprensión durante los períodos de transición.
- Utiliza modelos como DiSC para identificar y responder a las necesidades individuales.
Apoyar a los líderes durante el cambio
Durante los períodos de cambio, es vital pensar en cómo reaccionarán las personas que estás promoviendo a líderes y cuáles son las necesidades de los diferentes miembros del nuevo equipo.
Utiliza el modelo Everything DiSC Workplace
El modelo Everything DiSC se divide en cuatro cuadrantes: Dominante (D), Influencia (I), Estabilidad (S) y Concienzudo (C).
Estilo Dominante (D)
Las personas con un estilo Dominante son directas, asertivas y enérgicas. Cuando enfrentan cambios, buscan restaurar un sentido de control y agencia. Necesitan tener voz en la conversación y reestablecer su autonomía.
Entonces, si pierden la libertad, la autoridad o el estatus, automáticamente buscarán restablecerlo. Y esas cosas que están perdiendo, con las que no están contentas, será mejor que haya un lugar donde puedan escuchar esos pensamientos para desahogar sus objeciones.
Estarán especialmente atentas a cualquier pérdida de autonomía que experimente. Están buscando restablecer justo eso.
Y para ser claros, otras personas en el modelo DiSC tienen estas necesidades, solo que tienden a ser particularmente pronunciadas aquí.
Conclusiones clave para el estilo D:
- Reconoce la necesidad de control y autonomía.
- Ofrece oportunidades para expresar opiniones.
- Asegura un canal para comunicar objeciones y preocupaciones.
Estilo Influyente (i)
Las personas con un estilo influyente necesitan conexión y expresar lo que están pasando para sentirse escuchadas.
Por ejemplo, necesitan poder expresar por lo que están pasando para sentirse escuchadas, de ahí la importancia de brindarles guía para una comunicación efectiva con los demás miembros de su equipo durante estos procesos.
También les preocupa qué relaciones se están rompiendo. Es más, consideran si en el nuevo rol o mundo se van a sentir incluidas.
Finalmente, también hay algunos apegos que han creado, no solo a las personas, a su entorno, a su rutina, todo lo cual van a perder. Así que en vista que todo parece estar fuera de orden, necesitan establecer un sentido de familiaridad con otros en el nuevo mundo.
Estos estilos van a pensar en términos de las relaciones que pueden perder y las que pueden ganar, pues son proclives a manejar estas situaciones a través y con otros.
Conclusiones clave para el estilo i:
- Fomenta la comunicación y la expresión de sentimientos.
- Proporciona apoyo y tranquilidad.
- Establece un sentido de familiaridad y pertenencia.
Estilo estable (S)
Aquellos con un estilo estable buscan seguridad y predictibilidad. Necesitan tiempo y espacio para ajustarse a su propio ritmo, sin presión.
Son estilos que necesitan sentirse reconocidos ante el estrés, tranquilizados y vistos por alguien en quien confían, recibir apoyo. E incluso si no utilizan el apoyo, necesitan sentir que dicha opción está ahí para ellos y que eso marcará una gran diferencia.
Aquí existe una gran necesidad de estabilidad y seguridad. Suelen buscar alguna manera de ganar cierta confianza en que las cosas van a salir bien. Necesitan estar tranquilos y tener una hoja de ruta clara que les sirva de apoyo para afrontar el cambio.
Y en medio de la niebla del cambio, necesitan restablecer cierto sentido de previsibilidad en su mundo. Por ejemplo, en qué proyectos voy a trabajar el próximo mes. Como esa cosa de la IA robótica, quién será mi jefe.
A menudo, para estas personas, una de las necesidades más fuertes es tener algo de tiempo, algo de espacio y estar libres de presión para adaptarse a su manera, no necesariamente al ritmo que me han dicho que debo adaptar.
Y lo que puede ser tan útil de este mapa es saber que otras personas en otras regiones del círculo DiSC también tienen necesidades como estas. Es solo que es posible que sean menos conscientes de esto. Es decir, no están acostumbrados a pensar en estos términos.
Conclusiones clave del estilo S:
- Proporciona un plan seguro y predecible.
- Ofrecerles tiempo para que se adapten.
- Reasegura la estabilidad y continuidad.
Estilo concienzudo (C)
Las personas con un estilo Concienzudo necesitan información y comprensión. Quieren conocer los detalles y la lógica detrás de los cambios.
Y, por supuesto, todos tenemos esta necesidad, pero este tipo particular de líder debe darse cuenta de que para ellos o los miembros de su equipo con este estilo, esta necesidad es realmente pronunciada. ¿Qué es exactamente este nuevo sistema y expectativa con el que nos enfrentamos aquí? Quiero saber el plan para regresar a un lugar de normalidad, especialmente en esta región izquierda, donde hay mucho escepticismo, necesito que me den una justificación sólida para el cambio y todo el dolor que está causando, así como cuál la lógica detrás de estas decisiones.
Más vale que sea hermético y transparente, y más vale que no involucre factores irrelevantes, breves cegueras o política. Quieren la mayor cantidad de información posible sobre lo que sucede detrás de escena. En gran parte, para que puedan prepararse para obtener algún tipo de control de lo que vendrá a continuación.
Conclusiones clave del estilo C:
- Proporcionarles información detallada y justificaciones lógicas.
- Mantener la transparencia en las decisiones.
- Ayudarles a entender el plan a largo plazo.
Conclusión
Entender y responder a las diferentes necesidades de las personas durante el cambio puede marcar una gran diferencia. Utilizando herramientas como Everything DiSC, los gerentes de recursos humanos pueden personalizar los programas de desarrollo del liderazgo para satisfacer las necesidades específicas de cada líder y su equipo.
Esta personalización no solo facilita la transición, sino que también promueve un entorno de trabajo más cohesivo y productivo que mejora el retorno sobre la inversión.
Además, al tomar en cuenta este enfoque, se logra maximizar el uso del presupuesto, pues se genera en cuenta una solución que toma en cuenta las necesidades de cada quien.
Pasos a seguir:
- Identifica los estilos DiSC de tus líderes y equipos.
- Proporciona apoyo personalizado basado en necesidades específicas.
- Fomenta la comunicación abierta y la comprensión durante los períodos de cambio.
- Utiliza el modelo Everything DiSC para guiar tus estrategias de liderazgo y apoyo.
Al adoptar un enfoque personalizado y comprensivo, con la guía de un coach especialista en desarrollo del liderazgo, puedes ayudar a tus líderes a mejorar su desempeño y hasta marca personal, creando equipos capaces de navegar el cambio de manera más efectiva.
