El enfoque basado en competencias alineadas al puesto es fundamental en el campo del desarrollo del liderazgo, constituyendo una base sólida para la formación y el crecimiento de líderes efectivos.
Profesionales destacados como Martha Alicia Alles han contribuido enormemente a este ámbito, a través de publicaciones que no solo orientan la gestión de personal, sino que también ofrecen estrategias concretas para optimizar la formación de talentos.
La obra de Alles sobre el desarrollo del talento humano basado en competencias se revela como una herramienta invaluable para cualquier profesional involucrado en la implementación de modelos de formación avanzados.
Estos modelos no solo buscan responder a las exigencias del puesto, sino también liberar el máximo potencial de las personas dentro de una organización.
En este artículo, profundizaremos en cómo el desarrollo del liderazgo, basado específicamente en las competencias del puesto, puede transformar la manera en que las empresas cultivan sus futuros líderes en solo tres fases.
Abordaremos las razones por las cuales este enfoque es crucial y discutiremos las estrategias efectivas para implementar un programa de desarrollo que realmente marque la diferencia en la eficiencia y la efectividad organizacional.
5 razones para el desarrollo del liderazgo basado en competencias
Existen cinco razones principales para desarrollar el liderazgo en función de un modelo de desempeño basado en las competencias que garantizan el éxito de una función o rol.
Razón 1: Mejorar los resultados de la empresa
Desarrollar a los líderes en función de las competencias del puesto que ocupan ayuda a identificar áreas en las que el individuo necesita formación específica, ya sea presencial y hasta aprendizaje online, para generar los resultados que se esperan de lo que hace.
Por ejemplo, si la posición de Gerente de Ventas requiere que la persona que ocupa dicho puesto, sea más extrovertida, pues existe una brecha entre lo que el puesto requiere (franja de color) y lo que el colaborador evidencia (iniciales OC para Oliver Chase), el proceso de desarrollo se enfocaría en cerrar esta brecha.
De esta forma, cuando el líder mejore el rasgo de comportamiento relacionado con el ritmo, pues la posición que ocupa lo requiere, muy probablemente esta mejora va a tener un impacto positivo en los resultados que se esperan de su trabajo, incluso en el clima laboral.
Por lo tanto, la adecuación de las habilidades y comportamientos de las personas con los objetivos empresariales es esencial.
Razón 2: Mejora la eficiencia operativa
Garantizar que el personal trabaje de manera eficiente es crucial, pues puede impactar de manera directa en el retorno de la inversión hecha en programas de desarrollo.
El desarrollo basado en competencias permite a las empresas identificar y asignar tareas según lo que demanda la posición y las capacidades de cada empleado.
Esto resulta en una mejora en la forma en que opera la empresa, pues se hace un uso mucho más efectivo del presupuesto para el desarrollo profesional.
Razón 3: Desarrollo y retención del talento
Los planes de desarrollo ejecutivos en función de las competencias del puesto, hacen posible que las organizaciones no solo identifiquen a los empleados con alto potencial, sino también que diseñen trayectorias de carrera y planes de desarrollo para fidelizar al personal, lo que les permite crecer y alcanzar sus metas profesionales.
Razón 4: Preparación de futuros líderes
La identificación oportuna de quiénes serán los futuros líderes y su preparación para los roles de liderazgo dentro de la empresa, es algo fundamental para que el relevo generacional en la empresa sea suave y exitoso.
Razón 5: Alineación de competencias y objetivos
Una adecuación efectiva entre las competencias de cada puesto y los objetivos empresariales asegura la coherencia en la dirección de esfuerzos y la consecución de metas.
«La ejecución es la capacidad de combinar la estrategia con la realidad, alinear a las personas con las metas y lograr los resultados prometidos».
– Lawrence Bossidy
Pasos para el desarrollo por competencias
Para implementar un programa de desarrollo de ejecutivos basado en las competencias del puesto, vas a requerir un enfoque metódico y bien estructurado.
A través de los siguientes pasos, te voy a delinear cómo tu organización pueden establecer y ejecutar un plan eficaz que mejore las habilidades de liderazgo individuales, lo que también fortalecerá el rendimiento de la organización.
Este proceso garantiza que cada paso en el desarrollo de competencias esté alineado con las necesidades específicas del puesto y los objetivos de la empresa.
Paso 1: Identificar el modelo de desempeño del puesto
El proceso comienza con la identificación precisa de un modelo de desempeño que detalle las competencias claves requeridas para cada puesto.
Estos modelos representan cada una de las categorías de la familia laboral de la base de datos O*Net, de modo que la biblioteca representa una amplia gama de industrias y niveles de habilidades actuales.
El perfilamiento implica analizar la función a fondo, determinando no solo las habilidades verbales y numéricas necesarias, sino también los rasgos de comportamiento e intereses que definen la excelencia para la posición.
Este modelo servirá como la base sobre la cual se evaluarán a todos los candidatos que quieran ocupar este puesto, asegurando que quien lo ocupe, encaje bien en esta posición.
Al tener claro este modelo, el proceso de desarrollo mediante coaching, puede enfocarse de forma más efectiva en los aspectos específicos que realmente impulsarán el desempeño en este rol. Esto hace que el proceso de desarrollo también sea más eficiente, al alinear cada acción de desarrollo con las necesidades reales del puesto.
Paso 2: Evaluación de las competencias del líder
Una vez establecido el modelo de competencias, el siguiente paso es evaluar las competencias actuales del líder.
Esto se realiza mediante la herramienta de evaluación PXT Select, que no solo incluye el modelo de desempeño del puesto, también proporciona insights profundos sobre las habilidades, rasgos de comportamiento e intereses de la persona evaluada.
La evaluación ayuda a establecer un punto de partida claro, identificando tanto fortalezas como áreas de mejora.
Esta evaluación es crítica, ya que proporciona una base objetiva para el desarrollo futuro.
Al comparar las competencias actuales del líder con las requeridas por el puesto, se pueden establecer prioridades claras para el desarrollo y asegurar que todos los esfuerzos estén perfectamente alineados con las necesidades de la organización.
Paso 3: Detección de las brechas de desarrollo
El siguiente paso crucial es identificar las brechas entre las competencias actuales del líder y las requeridas por el puesto.
Este análisis debe ser detallado y específico, permitiendo la creación de un plan de desarrollo personalizado que aborde las áreas críticas necesarias para el éxito del individuo y de la empresa.
Al centrarse en estas brechas, el programa de desarrollo puede ser altamente efectivo, pues garantiza que cada acción tomada contribuya directamente a cerrar los «gaps» identificados.
Como puedes ver en la imagen anterior, el modelo PXT Select no solo indentifica claramente cuál es la adecuación general al puesto, también lo divide por áreas: Estilo de pensamiento, Rasgos de comportamiento e intereses.
Además, se establece claramente las franjas en las que el modelo de desempeño espera que el candidato se encuentre, y dónde está el candidato en relación a dicho modelo.
El valor del candidato para cada renglón aparece identificado con sus iniciales.
Paso 4: Creación de un plan de desarrollo
Una vez identificadas las brechas, el paso siguiente es diseñar un plan de desarrollo específico.
Es aquí donde el coach juega un rol imporante, pues a través del uso de herramientas, es capaz de analizar cómo se relacionan las diferentes competencias entre sí para determinar las dos o tres en las que el líder se debe enfocar.
Este plan puede incluir actividades concretas, como capacitaciones, coaching, mentoría, y proyectos desafiantes que ayuden al líder a adquirir las competencias necesarias.
Cada actividad del plan debe estar claramente vinculada a una competencia del modelo de desempeño, asegurando así su relevancia y efectividad.
El plan de desarrollo debe ser flexible, permitiendo ajustes en función de los avances del líder y de las cambiantes necesidades organizacionales.
La personalización y la adaptabilidad son claves para mantener el plan relevante y efectivo a lo largo del tiempo. Además, las preguntas que se hacen también lo deben ser, tal y como lo muestra la siguiente porción del reporte PXT Select.
Paso 5: Monitoreo y evaluación
El último paso en el proceso de desarrollo por competencias es el monitoreo y la evaluación continuos del progreso.
Esto no solo incluye la revisión periódica de los avances en las competencias clave, sino también la adaptación del plan de desarrollo según sea necesario.
Las evaluaciones regulares permiten hacer ajustes basados en desempeño real y feedback, asegurando que el programa de desarrollo permanezca alineado con los objetivos tanto personales como organizacionales.
Es fundamental que este seguimiento sea sistemático y que incorpore feedback continuo, no solo para evaluar el progreso, sino también para reforzar y ajustar el plan de desarrollo.
Este enfoque dinámico asegura que el desarrollo del liderazgo sea una jornada continua de crecimiento y mejora. Lo interesante, es que el mismo reporte refuerza a qué discrepancias específicas hay que prestarle atención a través del tiempo.
Cómo ayuda el desarrollo basado en competencias
Un programa de desarrollo basado en competencias ofrece una ruta clara y estructurada para mejorar las habilidades esenciales que cada puesto requiere, lo que refuerza la reputación y marca de liderazgo de las personas.
Este enfoque no solo asegura que todos los empleados estén equipados con las herramientas necesarias para su éxito, sino que también alinea el desarrollo personal con los objetivos estratégicos de la empresa.
A continuación, exploraremos cómo este enfoque beneficia tanto a individuos como a organizaciones, fomentando un entorno de trabajo más competente.
Marco detallado de competencias
Los programas de desarrollo basados en competencias, apoyados por herramientas avanzadas como PXT Select de Wiley, ofrecen un marco detallado para el desempeño que guía todo el desarrollo profesional dentro de una organización.
Estos modelos no solo definen lo que se espera de cada rol en términos de competencias, sino que también proporcionan la estructura necesaria para evaluar y desarrollar esas competencias de manera efectiva.
Este marco permite a las organizaciones mapear las competencias críticas para cada puesto y diseñar programas de desarrollo que se alineen de manera precisa con los objetivos estratégicos.
La claridad que proporciona este marco facilita una mejor toma de decisiones en cuanto a la inversión en desarrollo de talento.
Por otro lado, las métricas aseguran que el capital humano se alinee de la manera más efectiva posible a posiciones que encajen con sus talentos y fortalezas naturales.
Visualización específica de las brechas de desarrollo
Utilizando informes que integran tanto los modelos de desempeño como las evaluaciones de competencias individuales, los programas basados en competencias permiten una visualización clara de las brechas de desarrollo.
Estos informes detallan no solo las áreas de deficiencia, sino también los patrones que pueden surgir dentro de un equipo o departamento, proporcionando así una base para intervenciones dirigidas y personalizadas.
Estos insights le permiten al coach para el liderazgo encargado del proceso de desarrollo, ajustar sus estrategias y abordajes para gestionar de manera efectiva las necesidades específicas, tanto de los individuos como de la organización en general.
Al hacer visibles estas brechas, se facilita la toma de acciones concretas que promueven un desarrollo efectivo y focalizado. El modelo PXT Select incluso cuenta con un reporte de coaching y otro de liderazgo, entre otros, que facilita la definición de un plan de acción.
Por ejemplo, digamos que el candidato Oliver Chase (OC) no encaja o hace «fit» con la competencia de sociabilidad y la debe desarrollar, tal y como lo demanda el puesto.
El reporte de coaching que presento en la imagen, claramente señala qué necesita el coach sobre Oliver. Además, qué recomendaciones sobre posibles formas de abordar esta brecha.
Una de estas recomendaciones invita al coach a proporcionarle a Oliver oportunidades para socializar con sus colegas, lo cual se puede facilitar mediante el desarrollo de habilidades para que pueda adaptar su estilo de comunicación y ser más efectivo.
Complementariedad de competencias
El desarrollo basado en competencias también implica identificar y aprovechar las competencias complementarias dentro de un equipo.
Esto no solo ayuda a cubrir las áreas donde un líder puede ser débil, sino que también promueve una mayor colaboración y sinergia entre los miembros del equipo.
Al reconocer cómo las diferentes competencias se complementan entre sí, las organizaciones pueden formar equipos más fuertes y más capaces de alcanzar sus objetivos.
Este enfoque no solo mejora la dinámica de equipo y la productividad general, sino que también fomenta un entorno de trabajo más integrado y cohesivo, donde los miembros del equipo se valoran mutuamente por las habilidades únicas que cada uno aporta.
De hecho, existe un reporte de equipo que permite ver dónde se ubica Oliver Chase en comparación con diferentes miembros de su equipo.
Nuevas oportunidades profesionales
Identificar cómo las competencias de un líder se alinean con otros puestos dentro de la organización puede abrir nuevas oportunidades profesionales.
Esto es especialmente valioso en situaciones donde un empleado muestra potencial para roles que no habían sido considerados anteriormente.
Al mapear competencias a través de diferentes funciones, las organizaciones pueden maximizar el potencial de sus empleados y ofrecerles carreras más diversificadas y enriquecedoras.
De hecho, el modelo PXT Select permite comparar a un candidato con múltiples puestos para determinar a cuál de las posiciones se adecúa mejor.
También permite evaluar a varios candidatos a una misma posición con el fin de definir quién hace más encaje con el puesto.
Conclusión
En resumen, el desarrollo de competencias en función del puesto no solo es una estrategia eficaz para mejorar el desempeño individual y organizacional, sino que también es fundamental para el crecimiento sostenido de una empresa.
Al centrar los esfuerzos de desarrollo en competencias específicas que son críticas para cada rol, las organizaciones pueden asegurar que sus líderes no solo cumplen con sus objetivos actuales, sino que también están preparados para los desafíos futuros.
Además, los programas de desarrollo basados en competencias ayudan a las organizaciones a ser más ágiles y adaptativas, al permitir una rápida reasignación y desarrollo de talento en respuesta a los procesos de cambio en el mercado o en la propia empresa.
Esta adaptabilidad es crucial en el dinámico entorno empresarial actual, donde la capacidad de responder rápidamente a nuevas oportunidades o amenazas puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Finalmente, al invertir en el desarrollo basado en competencias, las empresas no solo mejoran su eficiencia y eficacia, sino que también demuestran un compromiso con el bienestar y el progreso profesional de sus empleados.
Esto no solo mejora la moral y la satisfacción en el trabajo, sino que también fortalece la lealtad y el compromiso del equipo, creando un entorno de trabajo más positivo y productivo.
En última instancia, el desarrollo de competencias en función del puesto es una inversión en el futuro de la empresa y su gente, lo que conduce a un éxito duradero y compartido.
